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贾长松老师是长松咨询三位创始人之一,现为长松咨询集团董事长、长红咨询董事长、长建学院董事长 艺术学拜中国第七代相声大师师胜杰为师,是师胜杰老师第16位弟子。
类别:企业管理  大小:400 MB  [查看详细]
贾长松老师是长松咨询三位创始人之一,现为长松咨询集团董事长、长红咨询董事长、长建学院董事长 艺术学拜中国第七代相声大师师胜杰为师,是师胜杰老师第16位弟子。
类别:企业管理  大小:485 MB  [查看详细]
成交 第一:成交无处不在。——比如谈恋爱也是一种成交。 把成交变成一种习惯。就是我们今后的人生当中,不停地要做成交。只有成交才能实现财富的自由。只有财富自由的人心灵才自由。这个世界上免费的东西都是一文不值。任何...
类别:销售技巧  大小:685 MB  [查看详细]
贾长松老师认为:所有经营都是建立在拥有控制权的基础上展开的,做任何股权改革必须需要拥有股份的控制权! 当团队完成股权对赌的指标、兑现承诺,则投资方即可兑现约定股份;当项目失败时则可收回团队项目、产品及专利权保障投资公司利益...
类别:市场营销  大小:502 MB  [查看详细]
贾长松】岗位工作分析之工作内容 在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,...
类别:绩效管理  大小:375 MB  [查看详细]
贾长松】岗位工作分析与任职资格 确定岗位的任职资格,不仅要考虑工作对员工的要求,也要考虑员工要从工作中得到的利益。 只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的的任职资格,才是最好的任职资格。 任职资格是由一系列的对知识,...
类别:人力管理  大小:351 MB  [查看详细]
贾长松】关键人才薪酬之营销分子公司薪酬 关键人才薪酬的内容:  设计关键人才薪酬重点考虑四个方面,有核算账、分配机制、目标责任及绩效考核,提前设计好分配的规划,签订目标责任书并结合绩效考核的应用,发放关键人才的薪酬。...
类别:薪酬管理  大小:625 MB  [查看详细]
贾长松】关键人才薪酬之薪酬要素在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。 员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其...
类别:薪酬管理  大小:389 MB  [查看详细]
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
类别:薪酬管理  大小:336 MB  [查看详细]
吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。 员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买...
类别:薪酬管理  大小:925 MB  [查看详细]
解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解:薪代表物质,酬代表精神;薪与业绩相关,酬与品行相关;因此,好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时,员工容易流失;当“酬”发放过多时,容易降低工作效率。可见,...
类别:薪酬管理  大小:362 MB  [查看详细]
企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争,谁拥有一流优秀的人才,谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头,人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。对于以 金融服务为主要内容的银行业,它属于知识技术密集型,更是如此。金融企业的发展离不开...
类别:薪酬管理  大小:438 MB  [查看详细]
解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解:薪代表物质,酬代表精神;薪与业绩相关,酬与品行相关;因此,好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时,员工容易流失;当“酬”发放过多时,容易降低工作效率。可见,...
类别:薪酬管理  大小:476 MB  [查看详细]
解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解:薪代表物质,酬代表精神;薪与业绩相关,酬与品行相关;因此,好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时,员工容易流失;当“酬”发放过多时,容易降低工作效率。可见,...
类别:薪酬管理  大小:489 MB  [查看详细]
解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解:薪代表物质,酬代表精神;薪与业绩相关,酬与品行相关;因此,好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时,员工容易流失;当“酬解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解:...
类别:薪酬管理  大小:495 MB  [查看详细]
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。 广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经...
类别:薪酬管理  大小:452 MB  [查看详细]
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。 广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经...
类别:薪酬管理  大小:491 MB  [查看详细]
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。 广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经...
类别:薪酬管理  大小:402 MB  [查看详细]
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位...
类别:企业管理  大小:577 MB  [查看详细]
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位...
类别:企业管理  大小:449 MB  [查看详细]

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